学生から社会人へ：環境と意識の変容

序論

日本の社会構造において、「学生」と「社会人」は、単なる身分の違いを超え、人生の明確な段階を示す二つの区別された存在として深く根付いている ¹。特に「社会人（しゃかいじん）」という言葉は、学校を卒業し、職業を通じて社会に参加し、経済的に自立した個人を指す、日本特有のニュアンスを持つ概念である ³。これは、学問を本分とする学生とは一線を画す存在として定義されてきた。

本稿の核心的命題は、学生から社会人への移行が、単なるステータスの変更ではなく、個人と社会との関係性を根本的に再交渉するプロセスであるという点にある。この移行は、保護され、学びが中心であった「環境」から、貢献が求められる開かれた世界へと劇的に変化する外的変容と、それに伴う内的な「思考様式」およびアイデンティティの再構築を必然的に伴う。

しかし、かつては明確であったこの境界線は、現代において曖昧化しつつある。学生起業家やフリーランスといった新しい働き方の台頭、デジタルトランスフォーメーション（DX）が促すリスキリング（学び直し）の常態化、そして日本型雇用システムの変容といった要因が、伝統的な線形のライフコースを解体し、より流動的で非連続的な現実を生み出している ⁵。

本稿では、この複雑な移行プロセスを多角的に解明するため、三部構成で論を展開する。第1部では、学生と社会人を隔てる客観的な環境の変化を分析する。第2部では、その環境変化に対応するために求められる心理的・認知的変容を探求する。そして第3部では、現代社会においてこの境界線がいかにして曖昧化し、新たな社会人像が形成されつつあるのかを考察する。これにより、現代における「大人になること」の意味を再定義し、移行期に直面する個人と、彼らを受け入れる組織双方にとっての示唆を提供することを目指す。

第1部：環境の劇的変化

学生から社会人への移行は、個人の生活を規定する外部環境の根本的な再編を意味する。この変化は、社会における立場、経済的責任、人間関係、そして評価の仕組みといった、生活のあらゆる側面に及ぶ。本章では、この環境の劇的な変化を、具体的な構造的側面に焦点を当てて分析する。

第1章：社会的立場の転換：「顧客」から「価値提供者」へ

学生と社会人の最も根源的な違いは、経済社会における役割の完全な反転にある。この立場の転換は、他のすべての変化の基盤となる。

「顧客」としての学生

学生は、大学や専門学校に対して学費を支払うことで、教育というサービスを受ける「顧客」としての立場にある ⁹。教育機関の主たる役割は、学生の学びと成長を支援し、そのための環境を提供することである ⁹。学業における失敗、例えば単位の未取得や成績不振といった事態は、基本的には個人の問題として完結し、その責任は本人に帰属する ⁹。アルバイトのような就労経験を持つ学生であっても、その責任範囲は限定的であり、重大なミスが発生した場合の最終的な責任は、多くの場合、正規雇用の管理者や店長が負うことになる ¹²。このように、学生は社会から保護され、知識や経験をインプットすることに集中できる特権的な環境に置かれている。

「価値提供者」としての社会人

一方、社会人は、自らのスキル、労働、そして成果を組織に提供し、その対価として給与という報酬を受け取る「価値提供者」となる ¹⁰。個人の行動はもはや自己成長のためだけではなく、所属する組織の目標達成、顧客満足、ひいては社会全体への貢献という目的を帯びる ¹⁴。この立場では、一つのミスがチームの進捗、取引先との関係、そして会社の評判や財務にまで影響を及ぼす可能性がある ¹¹。個人は組織の「顔」としての役割を担い、「知らなかった」という弁解は通用しない厳しい責任を負うことになる ¹⁵。この「与えられる側」から「与える側」への転換は、社会人としての自覚の核心をなすものである。

金銭的変容と責任の可視化

この社会的な立場の反転は、個人の経済状況において最も具体的に現れる。学生時代の経済的依存状態から、社会人としての完全な経済的自立とそれに伴う新たな義務へと移行するのである。

学生の収入は、親からの仕送りや奨学金といった支援に加え、アルバイト収入が主である。このアルバイト収入は、税制上の扶養控除の範囲内に留まるよう意図的に調整されることが多い。特に「103万円の壁」は、学生自身に所得税が発生し、親の扶養から外れることで世帯全体の税負担が増加する境界線として広く認識されており、多くの学生がこの範囲内で就労時間を調整している ¹⁶。この制度は、学生の主たる役割が学業であることを社会構造的に規定し、労働市場への本格的な参入を抑制する機能を持っている。

社会人になると、この構造は一変する。給与明細に記載される「額面」給与から、所得税、住民税、そして社会保険料（健康保険、厚生年金保険、雇用保険）が義務として天引きされ、残りが「手取り」収入となる ¹⁹。これは、単に収入額が増えるだけでなく、国民としての納税の義務と、病気や失業、老後に備えるための社会保障システムへの貢献という、新たな責任を負うことを意味する。学生時代のシンプルな収入構造とは異なり、社会人の収入は、個人の生活を支えると同時に、社会を維持するためのコストを負担する複雑なシステムの一部となるのである ²⁰。

この「103万円の壁」という制度は、単なる税制上の区分ではない。それは、日本の伝統的な雇用システムである「新卒一括採用」を支える社会経済的な装置として機能してきた側面を持つ。この制度は、学生を経済的に親に依存させ、学業に専念させることで、企業が求める「社会に染まっていない、均質な人材」を安定的に供給するパイプラインを維持する役割を担ってきた ⁸。学生が労働市場に深く関与し、労働者としてのアイデンティティを強く持つことを抑制することで、教育機関から労働市場への移行を一度きりの明確なイベントとして管理しやすくしていたのである。近年議論されているこの「壁」の引き上げは ¹⁷、単なる経済政策の変更に留まらず、この伝統的なライフコースモデルそのものに変化が生じ始めていることの証左とも言える。

以下の表は、学生と社会人の金銭的責任における具体的な違いをまとめたものである。この比較を通じて、社会的立場の転換が個人の経済生活にどれほど大きな構造的変化をもたらすかが明確になる。

項目	学生	社会人
主たる収入源	アルバイト、親からの仕送り、奨学金 ¹⁶	給与・賞与 ¹⁰
経済的自立度	依存的（親の扶養下にあることが多い） ¹⁵	自立的（生計を自己の収入で立てる） ²⁴
主要な金銭的制約	「103万円の壁」など扶養範囲内での収入調整 ¹⁶	税金・社会保険料の支払義務、生活費全般の自己管理 ¹⁰
所得税	年収103万円（2025年以降改正予定）を超えると課税 ¹⁷	給与所得に応じて源泉徴収される ²⁰
住民税	前年の所得が一定額以下であれば非課税	前年の所得に基づき、入社2年目から原則徴収される ¹⁹
社会保険料	原則として親の健康保険の被扶養者。国民年金は加入義務があるが、学生納付特例制度あり。	健康保険、厚生年金保険、雇用保険料が給与から天引きされる ²⁰
金銭に対する意識	消費・娯楽が中心。自己投資としての学費。	生活維持、納税・社会貢献、将来のための資産形成 ¹⁰

第2章：構造的制約と関係性の再定義

社会的立場の転換は、個人の生活を構成する時間、人間関係、評価、責任という四つの基本的な構造的制約を根本から書き換える。この再定義は、学生時代の比較的自由で個人主義的な世界から、相互依存的で複雑な社会人の世界への移行を象徴している。

時間：裁量的利用から契約的利用へ

学生にとって、時間は本質的に「自由時間（裁量時間）」である。授業やゼミといった拘束時間以外は、アルバイト、サークル活動、趣味、自己学習など、個人の裁量で自由に配分することが可能である ²⁵。時間管理は、個人の目標達成や満足度を最大化するための個人的な最適化問題として捉えられる。

これに対し、社会人の時間は「拘束時間」という契約的枠組みの中に置かれる。多くの場合、1日8時間の所定労働時間に加え、通勤時間や残業が発生し、一日の大半を仕事関連の活動が占めることになる ¹⁰。ここでの時間管理は、単なる個人の効率化を超え、複数の業務の優先順位付け、締め切りの遵守、チーム全体の進捗への貢献といった、プロフェッショナルとしての必須スキルとなる ¹⁵。ワークライフバランスの維持は、この制約された時間の中で意識的に取り組むべき課題となる。

人間関係：任意的選択から義務的構築へ

学生時代の人間関係は、多くが同年代や同じ価値観を共有する仲間内で形成される。クラスメート、サークルの仲間、アルバイト先の同僚など、その多くは水平的な関係であり、関与するか否かは個人の選択に委ねられている ⁹。気の合わない相手とは距離を置くことも比較的容易であり、人間関係は自らが選択・構築する「任意的」な性格が強い。

社会人になると、この関係性の自由は失われる。組織の一員として、年齢、役職、価値観、専門分野の異なる多様な人々との関係構築が義務となる ¹³。上司、部下、同僚、他部署のスタッフ、そして取引先や顧客といった、利害関係が複雑に絡み合う垂直的かつ水平的なネットワークに組み込まれる。個人的な好悪に関わらず、円滑な協力関係を築き、成果を出すことが求められるため、人間関係の構築は「戦略的」かつ「義務的」なタスクへと変貌する ²⁸。

評価：定量的基準から定性的・曖昧な基準へ

学生の評価システムは、多くの場合、明確で定量的である。試験の点数、レポートの評価、取得単位数など、評価基準は客観的な数値で示され、達成すべきゴールも明確に設定されている ⁹。これにより、学生は自分の立ち位置を把握しやすく、目標達成に向けた道筋を描きやすい。

社会人の評価は、これとは対照的に、複雑で多面的、そしてしばしば定性的で曖昧なものとなる。「業績への貢献度」「チームワーク」「主体性」「問題解決能力」といった、簡単には数値化できない要素が評価の対象となる ⁹。そこには唯一の「正解」は存在せず、明確なゴールが常に提示されるわけでもない ⁵。自ら目標を設定し、明文化されていない期待を読み取り、状況に応じて最適な行動を選択していく能力が問われる。

責任：個人的完結から組織的・社会的波及へ

学生が負う責任は、基本的には個人的な範囲に留まる。学業を怠れば、その結果は成績の低下や留年といった形で自身に返ってくるが、それが直接的に他者や社会に広範な迷惑をかけることは稀である ⁵。

社会人の責任は、その性質を大きく異にする。個人の行動や判断が、組織全体に波及する可能性を常に内包している。一つのミスがプロジェクトの遅延を招き、同僚の業務を増やし、顧客の信頼を損ない、最終的には会社の業績に悪影響を与えることさえある ¹²。個人はもはや単独の存在ではなく、組織を代表する一員として行動することが求められ、その責任は個人的な領域をはるかに超えて、組織的、社会的な広がりを持つのである。

これら四つの構造的制約の変化は、単独で起こるのではなく、相互に連関しながら、社会人が活動する「環境」そのものを変質させる。学生時代が、ルールが明示され、評価が直接的で、人間関係が選択的な「ローコンテクスト（文脈依存度が低い）」な環境であるとすれば、社会人の世界は、暗黙のルールを読み解き、多様な人間関係の中で期待を察知し、曖昧な状況下で最善の判断を下すことが求められる「ハイコンテクスト（文脈依存度が高い）」な環境である。この文脈依存度の高い新たな現実を生き抜くためのナビゲーションツールとして、「報・連・相（報告・連絡・相談）」といったコミュニケーションの基本や、「社会常識」と呼ばれる暗黙知の習得が、新入社員に対して特に強く求められるのは、まさにこのためである ¹³。この環境の根本的な変化に適応する過程で生じる摩擦こそが、多くの新人が経験する「リアリティショック」の根源となっている。

第2部：思考とアイデンティティの再構築

環境の劇的な変化は、個人に対して内面的な変容を強く要求する。社会人として成功するためには、単に新しいルールに適応するだけでなく、物事を捉え、考え、学ぶための「思考様式（マインドセット）」そのものを根本から再構築する必要がある。本章では、この内面的な移行プロセスに焦点を当て、求められる思考の変革と、その過程で生じる心理的課題、そしてそれを乗り越えるための組織的支援の重要性について論じる。

第3章：求められる思考様式の変革

学生時代に有効であった思考様式は、社会人としての環境では通用しないことが多い。求められるのは、受け身から能動へ、努力から成果へ、正解探求から最適解創出へ、そして失敗を罰として捉えるのではなく学びの機会として捉えるという、四つの根本的なマインドセットシフトである。

学びの姿勢：受動的学習から能動的・目的志向の学習へ

学生時代の学びは、多くの場合、教師や教科書から知識を「受け取る」という受動的な性格を持つ ¹²。カリキュラムに沿って提供される知識を習得し、試験でその理解度を証明することが主な目的となる ⁵。

社会人になると、学びは「目的を達成するための能動的なツール」へとその意味合いを大きく変える。知識は、それ自体が目的ではなく、目の前の課題を解決し、業務プロセスを改善し、新たな価値を創造するための手段となる ²⁷。したがって、「教えてもらう」という姿勢から、「成果を出すために自ら学ぶ」という主体的な姿勢への転換が不可欠となる ⁹。未知の課題に直面した際に、自ら情報収集し、必要なスキルを特定し、それを習得しにいくという自己主導性（セルフディレクション）が、継続的な成長の鍵を握る ³¹。

成果の捉え方：「努力（プロセス）」から「成果（アウトカム）」へ

学生の世界では、目標達成に向けた「努力のプロセス」そのものが評価の対象となることがある。「試験のために夜遅くまで勉強した」「発表のために多くの文献を調べた」といった頑張りは、たとえ結果が伴わなくとも、称賛される価値を持つと見なされやすい ²⁹。

しかし、ビジネスの世界では、評価の基軸はプロセスから「成果（アウトカム）」へと移行する。もちろん努力は成功の前提条件であるが、最終的に問われるのは、その行動がどのような価値を生み出したかである ⁵。プロジェクトにどれだけの時間を費やしたかではなく、その結果として売上が向上したか、顧客が満足したか、業務が効率化されたかといった具体的なインパクトが評価の対象となる ²⁷。この「頑張っているのに評価されない」という感覚は、多くの新入社員が直面する最初の壁の一つである。

問題解決のアプローチ：「正解」の探求から「最適解」の創出へ

学校教育における問題の多くは、あらかじめ定められた唯一の「正解」を持つ。学生は、その正解を教科書や教師から学び、効率的に導き出す訓練を積む ⁵。

一方、社会人が直面する現実のビジネス課題は、複雑で曖昧であり、唯一絶対の「正解」は存在しない。不完全な情報、限られたリソース、相反する利害関係者といった制約の中で、無数の選択肢の中から「現時点で最も望ましい解（最適解）」を自ら創り出さなければならない ²⁸。これには、情報を多角的に分析する批判的思考力、トレードオフを評価する判断力、そしてリスクを取って前に進む決断力が求められる ³²。

失敗の受容：ペナルティから学習データへ

学生にとって、失敗（例：落第点）は、目標未達に対するペナルティであり、避けるべきネガティブな終着点として認識されがちである ¹¹。

健全な組織文化において、失敗は、イノベーションや成長に不可避なプロセスであり、極めて価値のある「学習データ」として再定義される。重要なのは、失敗を避けることではなく、失敗から学び、その原因を冷静に分析し、得られた教訓を次の行動に活かすことである ³³。ミスを犯した際に求められるのは、単なる謝罪だけでなく、再発防止策の提案と実行であり、失敗を成長の糧へと転換する能力である ³⁵。

これら四つの思考様式の変革は、それぞれが独立しているわけではなく、相互に作用し合うことで、プロフェッショナルとしての成熟を促す一つのサイクルを形成する。すなわち、能動的な学習によって新たな知識や視点を得ることで、従来の枠組みを超えた最適解を創出する能力が養われる。その行動が目指すべき方向性は、成果という明確な基準によって定められる。そして、新たな挑戦の過程で生じる失敗は、次の学習サイクルを駆動させる貴重なフィードバックとなる。この「学習→試行→成果志向→失敗→再学習」というサイクルこそが、現代のキャリアにおいて不可欠とされる「キャリア自律」の認知的エンジンである ³⁸。かつての終身雇用モデルでは企業が個人のキャリアを管理したが、現代では個人が自らの成長を主導することが求められる。このサイクルを自律的に回す能力こそが、新入社員教育において教えるべき最も重要なことであり、特定の業務知識の伝達をはるかに超える価値を持つ。

第4章：移行期における心理的課題と組織的支援

学生から社会人への移行は、大きな期待と共に、深刻な心理的ストレスを伴う期間でもある。多くの新入社員が経験する「リアリティショック」は、早期離職の主要因となり、個人のメンタルヘルスにも大きな影響を及ぼす。この困難な移行期を乗り越えるためには、個人の努力だけでなく、組織による戦略的かつ共感的な支援が不可欠である。

リアリティショックとその影響

リアリティショック、あるいは「入社後ギャップ」とは、入社前に抱いていた企業や仕事に対する期待と、入社後に直面する現実との間に生じる乖離を指す ⁴¹。このギャップは、新入社員のモチベーション低下、エンゲージメントの喪失、そして最終的には早期離職へとつながる深刻な問題である ⁴⁴。

調査によれば、新入社員がギャップを感じやすいのは、「仕事内容」、「職場の雰囲気・カルチャー」、「働き方・労働時間」の三つの領域である ⁴¹。入社前に期待していた華やかな業務とは異なり、実際には地味で単調な作業の繰り返しであることに失望したり ⁴⁷、歓迎されると思っていた職場の雰囲気が排他的であったり ⁴⁶、上司や同僚との人間関係構築に困難を感じたりするケースは少なくない ⁴⁸。こうした経験は、特に最初の3年以内の離職率の高さに直結していることが指摘されている ⁴⁸。

メンタルヘルスへの負荷

新しい環境、増大する責任、成果へのプレッシャー、そしてプライベートな時間の減少は、新入社員に多大なストレスを与える ⁴²。初期の緊張感が解ける入社数ヶ月後には、疲労が蓄積し、不安感、意欲の低下、不眠、食欲不振といった心身の不調が現れやすい ⁴²。これらの症状が深刻化すると、適応障害やうつ病といったメンタルヘルス不調に至ることもある ⁴²。

組織的社会化による支援の重要性

これらの課題を緩和し、新入社員の円滑な適応を促進するプロセスが「組織的社会化」であり、その具体的な施策が企業の持続的成長の鍵を握る。

オンボーディング (Onboarding): 単なる業務研修に留まらず、新入社員が組織の一員として効果的に機能するための包括的なプロセスである。成功している企業の事例（例：サイボウズ、メルカリ、トヨタ自動車）では、企業文化の浸透、社内人脈の構築支援、明確な期待値の設定、そして継続的なフィードバックが組み込まれている ⁵⁴。
1on1ミーティング: 上司と部下が定期的に行う1対1の対話の場である。その目的は、業務の進捗管理だけでなく、部下のキャリア観や悩み、モチベーションの源泉を理解し、その成長を支援することにある ⁵⁸。この対話を通じて、新入社員は孤独感を和らげ、上司との信頼関係を築くことができる ⁶⁰。
心理的安全性 (Psychological Safety): チームメンバーが、対人関係のリスクを恐れることなく、自分の考えや懸念、疑問、さらには失敗を率直に口にできると信じられる共有された信念である。心理的安全性の高い職場では、新入社員は質問を躊躇せず、失敗を隠さずに報告できるため、学習と成長が加速する ⁶¹。これを醸成するためには、リーダーが自らの弱みを見せたり、積極的に質問を歓迎したり、失敗を非難するのではなく学びの機会として捉える姿勢を示すことが重要である ⁶³。
建設的なフィードバック文化: 年に一度の評価面談だけでなく、日常的にフィードバックが交わされる文化を育むことが求められる。フィードバックは、人格を批判するものではなく、具体的な行動に焦点を当て、成長を促すためのものでなければならない ⁶⁴。SBIモデル（Situation, Behavior, Impact）のような具体的なフレームワークを用いた研修や、同僚や部下からもフィードバックを得る360度評価などの仕組みが、その定着を助ける ⁶⁵。

以下の表は、新入社員が早期離職に至る主な理由と、それに対応する効果的な組織的支援策をマッピングしたものである。これにより、企業が取り組むべき課題と解決策が明確になる。

離職理由	対応する組織的支援策
仕事内容のミスマッチ ⁴⁹	採用段階での現実的な職務内容の提示（RJP）、配属後の定期的な1on1ミーティングによる期待値調整とキャリア相談 ⁵⁹
職場の人間関係の悪化 ⁴⁸	メンター制度の導入、チームビルディング活動の実施、部署横断の交流機会創出（例：ランチ会） ⁵⁵
労働条件・環境への不満 ⁴⁹	労働条件に関する透明性の高い情報開示、柔軟な働き方（フレックスタイム、リモートワーク）の選択肢提供 ⁶⁷
成長機会の不足 ⁴⁹	明確なキャリアパスの提示、体系的な研修プログラム、挑戦的な業務の付与、建設的なフィードバック文化の醸成 ⁶⁴
企業文化への不適応 ⁴⁶	企業理念や価値観を共有する体系的なオンボーディングプログラム、経営層との対話機会の設定 ⁵⁷

第3部：境界線の曖昧化と新たな社会人像

かつて明確であった学生と社会人の境界は、社会経済構造の変化と働き方の多様化によって、急速にその輪郭を失いつつある。本章では、この境界線が曖昧化する背景にあるマクロな動向を分析し、そこから浮かび上がる新たな社会人像を探る。伝統的な線形のキャリアパスが解体され、学習と労働が融合する現代において、「社会人になる」という移行の持つ意味そのものが変容しているのである。

第5章：日本型雇用システムの変容とキャリアの個人化

学生と社会人の境界を長らく規定してきたのは、日本に特有の「メンバーシップ型雇用」システムであった。このシステムの変容こそが、境界線曖昧化の最も根源的な要因である。

伝統的枠組み：メンバーシップ型雇用と明確な境界

高度経済成長期に確立された日本の伝統的な雇用慣行は、「メンバーシップ型」として特徴づけられる ⁸。これは、新卒者を一括で採用し（新卒一括採用）、特定の職務を定めずに企業の一員（メンバー）として迎え入れ、長期雇用（終身雇用）と年功序列型の賃金体系の中で、ジョブローテーションを通じてゼネラリストとして育成していくシステムである ²²。

このモデルにおいては、学生と社会人の境界は極めて明確であった。大学卒業は、企業という共同体への「入会儀式」であり、一度メンバーシップを獲得すれば、定年までその内部でキャリアが形成されることが期待された。したがって、移行は「学生（部外者）」から「会社員（部内者）」への一度きりの、不可逆的なプロセスとして機能していた。

構造変化：「ジョブ型」思考の浸透

しかし、グローバル化の進展、技術革新の加速、そして産業構造の変化は、この伝統的モデルの前提を揺るがしている。企業は、ゼネラリストの育成よりも、特定の専門性を持つ人材を迅速に確保する必要に迫られており、職務内容（ジョブ）を明確に定義し、その職務を遂行できるスキルを持つ人材を採用する「ジョブ型雇用」への移行が潮流となっている ⁸。

ジョブ型へのシフトは、部内者／部外者という二元論的な境界を溶解させる。労働市場における価値の源泉が、学歴という「入会資格」から、具体的な「スキル」へと移行するためである。キャリアはもはや企業が用意する一本道ではなく、個人がスキルを武器に市場を渡り歩く、連続的なプロセスへと変貌する。

新たな心理的契約とキャリア自律の要請

この雇用システムの変容は、企業と個人の間で暗黙的に結ばれていた「心理的契約」を書き換える ⁷³。かつて企業が提供していた長期的な雇用保障という暗黙の約束は希薄化し、その代わりに、自らのキャリアを管理する責任が企業から個人へと移譲されつつある ⁷⁵。

これが「キャリア自律」の台頭である ³⁸。現代の労働者は、企業に依存するのではなく、自らの意思で学習し、スキルを磨き、キャリアパスを主体的に設計・構築していくことが期待される ⁴⁰。この変化は、特に若者に対して、「自分のやりたいことは何か」「どのような専門性を築くのか」を早期に自問自答するよう、強いプレッシャーを与えている ³⁸。

メンバーシップ型雇用の衰退は、学生と社会人の境界を曖昧にする最大の構造的要因である。この変化を深く理解することは、現代のキャリアを考える上で不可欠である。旧来のシステムでは、大学卒業は企業への「入場券」であり、その後のキャリアは企業が主導する育成プログラムに委ねられていた。つまり、学びの期間（学生）と働く期間（社会人）は明確に分離されていた。しかし、ジョブ型思考が浸透した現在、キャリアは一度きりの就職で決まるものではなく、生涯にわたるスキルの獲得と市場価値の維持・向上の連続的なプロセスとなる。この文脈において、大学教育はもはや「社会に出る前の最終準備」ではなく、生涯にわたる学習ポートフォリオを構築するための「初期投資」に過ぎない。社会人というステータスは、卒業後に獲得される安定した身分ではなく、労働市場に能動的に参加し続ける流動的な状態を指すようになる。この新しいパラダイムにおいては、働くことは学び続けることと不可分であり、学生と社会人の本質的な違いは、所属（学校か会社か）ではなく、学びの目的（単位取得のためか、価値創造と市場での生存のためか）へとシフトするのである。

第6章：働き方の多様化と生涯学習の時代

日本型雇用システムの構造変化と並行して、働き方そのものの多様化と、生涯にわたる学習の必要性が高まっている。これらの動向は、学生と社会人の境界をさらに流動的なものへと変えている。

新たなハイブリッド・アイデンティティの出現

テクノロジーの進化とギグエコノミーの拡大は、学生でありながら経済活動の主体となる新しい働き方を可能にした。

学生起業家: 大学の知的人的リソースや、学生という身分がもたらす失敗リスクの低さを活かして事業を立ち上げる。彼らは学ぶ者であると同時に、事業を経営する者という二重のアイデンティティを持つ ⁵。
学生フリーランス: デザイン、プログラミング、ライティングといった専門スキルを活かし、時間や場所に縛られずに収入を得る。彼らは学生でありながら、納期、品質、顧客管理といったプロフェッショナルとしての責任を負うことを余儀なくされる ⁶。この経験は、第2部で論じた社会人としての思考様式への早期移行を促す ⁷⁹。

これらのハイブリッドな存在は、「学ぶ期間」と「働く期間」を明確に分ける伝統的なライフコースからの逸脱であり、両者の境界が曖昧化していることの象徴である。

生涯学習の常態化

卒業をもって学びが終了するという考え方は、急速に陳腐化している。変化の激しい現代において、継続的な学習はプロフェッショナルとして生き残るための必須条件となった。

リスキリング（Reskilling）: 企業が主導し、従業員を既存の職務から新たな職務へ移行させるための再教育。特にDXの進展に伴い、多くの企業が全社的なリスキリングプログラムを導入している ⁷。これは、社会人であり続けるためには学び続けなければならないという現実を示している。
リカレント教育（Recurrent Education）: 個人が主体的に、キャリアアップやキャリアチェンジのために、一時的に労働市場を離れて教育機関に戻る、あるいは働きながら学び直すこと。これには、専門性の深化や新たな資格取得を目指す社会人大学院への進学も含まれる ⁸²。

変動する社会というマクロな文脈

これらの動向の背景には、日本社会全体が直面する構造的な課題が存在する。

少子高齢化と労働力不足: 生産年齢人口の減少は、現役世代一人当たりの社会保障負担を増大させ、経済全体の生産性向上を急務としている ⁸⁹。これは、より長く、より付加価値の高い働き方が求められることを意味し、生涯を通じたスキルアップの重要性を高めている。
教育システムの課題: 日本の学校教育は、長らく工業化社会に適した均質で従順なゼネラリストを育成することに最適化されてきた ⁹³。しかし、現代の知識基盤社会が求めるのは、創造性、主体性、そして高度な専門性を持つ人材であり、教育システムはこの変化に十分に対応しきれていない ⁹⁵。このギャップを埋めるため、大学教育においても、学術的な学びと実践的な職業経験を結びつける長期インターンシップのような取り組みが重視されるようになっている ⁹⁷。

学生と社会人という伝統的な二分法は、安定的で予測可能な工業化社会の産物であった。その境界が曖昧化しているのは、社会がより変動的で、不確実で、複雑かつ曖昧な（VUCA）ポスト工業化社会へと移行していることの現れに他ならない。この新しい時代における「社会人」とは、卒業後に獲得される静的なステータスではなく、継続的な適応能力によって定義される動的な存在である。かつてのアイデンティティが「私は〇〇会社の社員です」であったとすれば、新しいアイデンティティは「私は〇〇（専門分野）のプロフェッショナルです」となる。このアイデンティティは特定の組織に依存せず、個人が自ら維持・更新し続けなければならない。このパラダイムにおいては、成功した労働者であることは、すなわち、永遠の学習者であることと同義になる。学生と社会人の境界は、学びが労働の一部となり、労働が学びの場となることで、本質的に溶解していくのである。

結論

本稿では、学生と社会人の違いを、彼らを取り巻く「環境」と、求められる「思考様式」の両面から包括的に分析した。その分析を通じて、この移行が単なる身分の変化ではなく、個人の存在様式そのものの根本的な変容であることが明らかになった。さらに、現代社会の構造変化が、この伝統的な境界線をいかに曖昧化させ、新たな社会人像を要請しているかを論じた。

核心的な相違点の再確認

学生と社会人の違いは、以下の三つの軸で要約できる。

自律性（Autonomy）: 学生時代の経済的・知的な依存状態から、自らの判断と責任で生計を立て、キャリアを切り拓いていく自己準拠的な状態への移行。
責任（Responsibility）: 行動の結果が及ぼす範囲が、個人的な領域から、組織全体、さらには社会へと拡大すること。個人の失敗が他者や共同体への影響を持つという認識。
価値創造（Value Creation）: 教育という価値の「消費者」から、労働を通じて新たな価値を創造・提供する「生産者」への役割転換。

新たな移行モデル：線形から循環へ

結論として、学生から社会人への移行は、かつてのような一度きりの直線的な「通過儀礼」ではなく、生涯にわたる循環的なプロセスへとその姿を変えつつある。現代のキャリアは、一度の大きな跳躍ではなく、小さな移行（トランジション）の連続体である。その一つ一つの局面で、かつては新入社員にのみ求められた思考の変革と適応能力が、すべての社会人に繰り返し要求される。成功した社会人であり続けることは、永遠の学習者であり続けることと等価になりつつあるのだ。

今後に向けた提言

この分析を踏まえ、移行期に臨む個人と、彼らを受け入れる組織に対して、以下の行動を提言する。

個人（学生および新社会人）への提言:

能動的学習マインドの涵養: 指示を待つのではなく、自らの課題意識に基づき、主体的に学ぶ姿勢を習慣化することが不可欠である。学業においても、「なぜこれを学ぶのか」「社会でどう活かせるのか」を常に問うことが、実践的な知性につながる。
実践的経験の積極的追求: 学問的知識と実践的応用の間のギャップを埋めるため、長期インターンシップやプロジェクトベースの学習、あるいは学生フリーランスといった活動に積極的に挑戦することが推奨される。重要なのは、成績証明書だけでなく、具体的なスキルと経験のポートフォリオを構築することである。
曖昧さへの耐性の獲得: 正解のない問題に取り組み、多様な価値観を持つ人々と協働する経験を積むことで、社会で求められる曖昧さへの耐性と柔軟な思考力を養うべきである。

組織（企業・教育機関）への提言:

戦略的オンボーディングへの投資: 新入社員の移行期が、エンゲージメントと定着を左右する極めて重要な期間であることを認識し、手厚い投資を行うべきである。単なる業務研修に留まらず、企業文化への適応、社内ネットワーク構築、心理的安全性の確保を目的とした、体系的かつ長期的なオンボーディングプログラムを設計・実行することが求められる。
フィードバックと対話の文化醸成: 継続的な成長を支援するため、定期的な1on1ミーティングやメンター制度を導入し、上司と部下がキャリアや課題について率直に対話できる機会を保証する必要がある。評価は年に一度のイベントではなく、日常的なフィードバックを通じて行われるべきである。
採用基準の再考: 学歴や出身大学といった画一的な基準への依存から脱却し、候補者の学習能力、適応力、問題解決能力、そして主体性といった、変化の激しい時代を生き抜くための本質的なコンピテンシーを評価する採用手法へと転換していくことが急務である。

学生から社会人への移行は、個人にとっても組織にとっても、挑戦と機会に満ちた重要なプロセスである。その本質を深く理解し、変化する社会に適応した新たな関係性を構築していくことこそが、次代を担う人材の育成と、持続可能な社会の実現に向けた鍵となるであろう。

引用文献

「学生(がくせい)」の意味や使い方わかりやすく解説 Weblio辞書 https://www.weblio.jp/content/%E5%AD%A6%E7%94%9F
biz.moneyforward.com https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/64658/#:~:text=%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BA%BA%EF%BC%88%E3%81%97%E3%82%83%E3%81%8B%E3%81%84%E3%81%98%E3%82%93,%E3%81%A8%E3%81%97%E3%81%A6%E6%89%B1%E3%82%8F%E3%82%8C%E3%82%8B%E3%81%A7%E3%81%97%E3%82%87%E3%81%86%E3%80%82
社会人(しゃかいじん)の意味や定義わかりやすく解説 Weblio辞書 https://www.weblio.jp/content/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BA%BA
社会人とは？全力で調べてみたら意外な事実が判明 | 社会教育士の日常 – 塩畑貴志 https://salty.style/society-pics/
学生と社会人の違い | ベイジの社長ブログ – baigie https://baigie.me/sogitani/2017/04/studentandworker/
大学生もフリーランスになれる！仕事の種類や必要なスキルなどを … https://freelance-hub.jp/column/detail/593/
リスキリングが進まない日本企業の課題とは？ – JOB Scope マガジン https://marketing.jobscope.ai/column/reskilling-challenges
メンバーシップ型雇用の新卒一括採用は辞めるべきか？最適な雇用システムを再構築するポイント https://www.ashita-team.com/jinji-online/recruitment/11150
学生と社会人の違いって、どう答えればいいの？ https://careerticket.jp/media/article/331/
面接で「学生と社会人の違い」について聞かれたときの答え方 … https://journal.rikunabi.com/p/advice/51260.html
社会人と学生の違いって何？責任やお金と人間関係 – maru-ins https://maru-ins.com/maru-topic/working-adults-students/
内定者が答えた「学生と社会人の違い」とは｜回答の3つの極意 – HR team https://hr-team.co.jp/hr-team-plus/article/24048/
学生と社会人の違いは？新入社員へ伝えるべきことや方法について … https://www.mcs-seminar.com/seminar/difference-between-students-and-working-adults-what-to-tell-new-employees/
「学生」と「社会人」の違いを考えるワークで身につける「社会人としての考え方」 – インソース https://www.insource.co.jp/textbook/manner1.html
社会人とはなにか？定義や学生・フリーターとの違いや社会人研修を解説 https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/64658/
edenred.jp https://edenred.jp/article/workstyle-reform/198/#:~:text=%E7%8F%BE%E8%A1%8C%E3%81%AE%E5%AD%A6%E7%94%9F%E3%82%A2%E3%83%AB%E3%83%90%E3%82%A4%E3%83%88%E5%B9%B4%E5%8F%8E%E3%81%AE%E5%A3%81&text=103%E4%B8%87%E5%86%86%E3%81%AF%E5%AD%A6%E7%94%9F,%E3%81%8C%E5%A4%A7%E3%81%8D%E3%81%8F%E6%B8%9B%E5%B0%91%E3%81%97%E3%81%BE%E3%81%99%E3%80%82
【簡単解説】103万の壁とは？いつから廃止？手取りや基礎控除について解説 – マイナビバイト https://baito.mynavi.jp/times/baito/others/20210928-8264/
アルバイトで103万以下なのに所得税が引かれてる…なぜ？ | 税金・社会保障教育 https://www.mmea.biz/15911/
新社会人！初めての給与をもらったら気をつけるポイント｜ライフ … https://note.lifenet-seimei.co.jp/n/n01c7306be433
新社会人なら知っておきたい、社会保険料と税金の仕組み | 家計再生 … https://media.monex.co.jp/articles/-/16577
新入社員の社会保険料が発生するタイミングと計算方法を解説 … https://hcm-jinjer.com/blog/kintai/social-insurance-premiums_new-employee/
メンバーシップ型雇用とは？ジョブ型雇用との違いと今後の主流を解説 – 学情 https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/saiyo/00010/
【税理士監修】150万円の壁｜学生アルバイトは扶養のまま収入増！残課題も https://edenred.jp/article/workstyle-reform/198/
社会人とは？【意味をわかりやすく解説】社会人基礎力 – カオナビ人事用語集 https://www.kaonavi.jp/dictionary/syakaijin/
【回答例3選】面接で「学生と社会人の違いは何か」と聞かれた時の … https://unistyleinc.com/techniques/1781
面接で好印象を残す社会人と学生の違いの答え方｜例文5選 … https://careerpark-agent.jp/column/27446
学生と社会人の違いを解説！新社会人が知っておくべき１０の … https://ecmoralogy.jp/blog/ecblog/40826/
【面接対策】面接で聞かれる「学生と社会人の違い」って … https://hataraku-tv.com/%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E3%81%A7%E5%AD%A6%E7%94%9F%E3%81%A8%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BA%BA%E3%81%AE%E9%81%95%E3%81%84/
社会人と学生の違いは「能力」ではなく「成果の出し方」と「学び方」 – SHIFT Group 技術ブログ https://note.shiftinc.jp/n/nef5784218aa9
学生と社会人の違いを確認｜例文や面接で聞かれる理由を解説 – JobQ Town https://job-q.me/articles/13430
社会人に必要な学ぶ姿勢とは？その重要性や取り組み方を解説 | オンライン研修・人材育成 https://schoo.jp/biz/column/1379
【例文あり】「学生と社会人の違い」面接での答え方 | 箇条書き一覧も – 就活の教科書 https://reashu.com/gakusei-shakaijin-chigai/
仕事での失敗から学ぶ方法 | ヒロラボラトリー合同会社 https://hirolaboratory.com/learn-from-mistakes-at-work/
仕事の失敗を学びに変える！失敗したときに考えたい3つのポイント – グロービス経営大学院 https://mba.globis.ac.jp/careernote/1623.html
「学生気分が抜けていない」って正直何なの？｜わし@2nd note https://note.com/washinote_sub/n/n8e72037077c9
良くも悪くも、まだ若い！学生気分が抜けていない新入社員の特徴4選 – マイナビウーマン https://woman.mynavi.jp/article/150617-3/
学生気分から抜け出せない新卒をどうするか？ – ブレインマークス https://www.brain-marks.com/blog/6561.html
「やりたいこと」はゆっくり探す今の若者がキャリア自律するのは20代後半から30代前半 https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/336
若者が「働きたい職場」と「辞めたい職場」の違いとは？—キャリア自律支援が鍵となる採用・定着の新潮流 | 株式会社リクルート https://www.recruit.co.jp/blog/service/20250324_5417.html
若手社員のキャリア自律を後押しするポイント – 株式会社シェイク https://shake.co.jp/news/250314/
入社後ギャップが起きる4つの原因と6つの対策｜早期離職を防ぐ方法とは？ – ourly Mag. https://ourly.jp/joined-company_gap/
新入社員のストレス原因と対策 – 社会人1年目のメンタル不調の解決法 – りんかい月島クリニック https://ishinkai.org/archives/3067
組織社会化におけるリアリティ・ショック後の認知プロセス保守的役割志向と変革的役割志向の異質性 – 人材育成学会JAHRD https://ssl.jahrd.jp/files/essay_files/443/0.pdf
若年就業者の組織社会化プロセスの包括的検討 https://konan-u.repo.nii.ac.jp/record/1966/files/K01834.pdf
新卒で入社した後にどのくらいの人がギャップを感じているの … https://www.talent-book.jp/talentbook_official/knowhows/50952
約8割が“入社後ギャップ”を実感し早期離職も。仕事内容のギャップは「1ヵ月以内の離職」を招く恐れ https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=2276
「境界線の曖昧さ」が大事。学生と社会人との間にあるギャップについて話し合った。 https://opc-pupa.com/2020/02/10/1224/
離職の原因TOP3！特に気をつけたい若者・新卒の離職理由も詳しく解説 | HR大学 – HRBrain https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/cause-of-turnover
早期離職の理由ランキングTOP10｜新卒者と人事必見｜防止策も … https://neodining-catering.com/column/sokirishou_reason/
企業は要注意！若者の離職理由ランキングから考える7つの離職対策法 https://www.nice2meet.us/how-we-can-maintain-good-employee-retention-rate-and-how-we-can-do-that
新入社員がストレスを抱える原因とメンタルヘルス対策について – ストレスチェックのお役立ちコラム https://www.stresscheck-dt.jp/article/?p=552
新入社員に必要なメンタルヘルス対策とは？不調の判断基準や活用例・実施ポイントを解説 https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0025-shinjinkyoiku-mental.html
新入社員に生じたメンタルヘルス不調の２事例 https://kokoro.mhlw.go.jp/case/667/
オンボーディングの成功事例8選！新入社員が定着するポイントを解説 | 株式会社LDcube https://ldcube.jp/blog/onbording401
オンボーディングの企業事例10選！意味や従来の研修との違い、プログラム例も詳しく解説 – HQ https://hq-hq.co.jp/articles/250122_147
オンボーディングとは？事例5選｜実施のポイントやメリットも解説 https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0027-onbording.html
オンボーディング施策の成功事例6選！新卒や中途採用者の定着に有効なプログラム集 https://ameand.co.jp/service/hr-pentest/contents/onboarding-case/
1on1ミーティング導入時に陥りがちなポイントと会話例 https://www.recruit-ms.co.jp/issue/column/0000000858/
新入社員との1on1のやり方とは？効果的な進め方や質問例などを徹底解説！ https://coteam.jp/note/1on1-and-feedback/new-employee-1on1/
1on1ミーティングの目的を考える！効果的な進め方とポイントを徹底解説 https://s-tore.co.jp/1on1-meeting/621/
心理的安全性の高い組織のメリットを解説！ぬるま湯組織にしないためには？ https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0006-psysafety.html
心理的安全性を向上させた企業事例6選から学ぶ！課題別の解決方法 – LDcube https://ldcube.jp/blog/psychological403
心理的安全性の作り方｜今日から実践できる13の取り組みを徹底紹介 – WORKSTORY MEDIA https://workstory.co.jp/media/make-psychological-safety/
部下が成長する「フィードバック」のコツ！NG例と成功例を徹底比較 – kokolog https://hitocolor.co.jp/kokolog/effective-feedback-strategies-for-employee-growth/
職場でフィードバック文化を発展させる10のテクニック – QuestionPro https://www.questionpro.com/blog/ja/%E3%83%95%E3%82%A3%E3%83%BC%E3%83%89%E3%83%90%E3%83%83%E3%82%AF%E6%96%87%E5%8C%96/
従業員エンゲージメント向上に向けたフィードバック文化に関する調査レポート – PULSE AI media https://pulse-ai.jp/media/%E5%BE%93%E6%A5%AD%E5%93%A1%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B2%E3%83%BC%E3%82%B8%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E5%90%91%E4%B8%8A%E3%81%AB%E5%90%91%E3%81%91%E3%81%9F%E3%83%95%E3%82%A3%E3%83%BC%E3%83%89%E3%83%90/
女性のライフイベントとキャリアの両立 – キャリコンサロン https://career-salon.jp/1609
メンバーシップ型雇用とは？特徴やメリット・デメリットをわかりやすく紹介 https://www.ajs-solutions.com/pth/blog/what-is-membership-based-employment
メンバーシップ型雇用とは｜メリット・デメリットとジョブ型との違いを解説 – d’s JOURNAL（dsj） https://www.dodadsj.com/content/2201020_membership-type/
日本のジョブ型雇用における課題 – リブ・コンサルティング https://www.libcon.co.jp/column/job-based-employment-japan-issues/
日本の「ジョブ型雇用」の実態と課題 | 調査レポート | JAC Research（ジェイエイシーリサーチ） https://research.jac-recruitment.jp/information/339/
ジョブ型雇用へ移行する際の課題とは？移行へ向けた企業の動きや移行方法を解説 https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette/TalentManagementLab/job-type-employment_migration/
日本企業の組織・制度変化と心理的契約 – 労働政策研究・研修機構 https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2012/11/pdf/060-072.pdf
【組織心理学】モチベーションに影響を与える「心理的契約」について解説します https://agent.warc.jp/articles/sofx1fv8z
服部泰宏著『日本企業の心理的契約組織と従業員の見えざる約束』 https://dl.ndl.go.jp/view/prepareDownload?itemId=info%3Andljp%2Fpid%2F8733055&contentNo=1
「学生起業」に興味のある方必見！メリット・デメリットや向いている業種、おすすめの資金調達法を解説 – 【自社ビル】バーチャルオフィス – カスタマープラス https://www.ginza-plus.net/column/55/
学生でもフリーランスになれる？知っておくべきメリットや注意点を徹底解説 https://www.tokyofreelance.jp/freelance-student/
大学生がフリーランスエンジニアとして案件を受注するには？注意点も解説 https://freelance.levtech.jp/guide/detail/877/
【フリーランス vs. 従業員・アルバイト】違いを徹底解説！ハンター×ハンターに学ぶ自己研鑽とプロの働き方 | デジタルクリエイターズネットワーク https://dcreators.net/learn/basis/fvss/
デジタル推進時代におけるリスキリングの現状 ―企業300社調査をレポートー 64%の企業が実施！「思考力」重視、DXは職種で差優先度の高い職種は事務・管理系 | ヒューマンホールディングス株式会社のプレスリリース – PR TIMES https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001733.000005089.html
リスキリングの市場規模とは？市場の現状や今後の展望も詳しく解説！ | スキルアップ研究所 https://reskill.gakken.jp/3247
社会人大学院志向者の将来や仕事に関する価値観の特徴 – researchmap https://researchmap.jp/kiyomi/published_papers/17518529/attachment_file.pdf
人社系大学院の目的とそれに沿った教育研究の在り方について［人社系ワーキング・グループ報告書］ – 文部科学省 https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/attach/1415135.htm
社会人と大学院ー学ぶ側から見た実情 https://www.jaquahe.org/wp-content/uploads/2024/08/3_Inui.pdf
リカレント教育とは？意味や必要性・リスキリングとの違い – PERSOL（パーソル）グループ https://www.persol-group.co.jp/service/business/article/279/
リカレント教育を企業に導入するメリットと課題～日本と海外の事例を紹介 https://achievement-hrs.co.jp/ritori/recurrent-education/
リカレント教育の重要性とは？生涯学習・リスキリングとの違いや注意点も解説 | サイバー大学 https://www.cyber-u.ac.jp/ikou/article/001.html
リカレント教育とは？企業における必要性、日本の現状、事例など – ミイダス https://corp.miidas.jp/assessment/10930/
少子高齢化問題とは？現状や課題を知り、若者ができることを考えよう https://gooddo.jp/magazine/health/low_birthrate_and_aging/
少子高齢化による年金負担と若者ができること – マネーキャリア https://money-career.com/article/1238
少子高齢化が進行している要因｜社会的影響や国の対策もあわせて紹介 – ベネッセ教育情報 https://benesse.jp/kyouiku/sdgs/article36.html
高齢化により増大する社会保障関係費財務省 https://www.mof.go.jp/zaisei/social-security-and-finance/index.html
日本の教育の現状と課題 https://www.kyoko.or.jp/pdf/Edu_lecture.pdf
日本経済の停滞と教育の問題について – 生野学園 https://www.ikuno.ed.jp/principalNote/detail/64/
Action(活動) 週刊経団連タイムス 2018年1月11日 No.3345 「技術革新を踏まえた産業構造の変化と教育のあり方」について－東京大学大学院の柳川教授から聞く – 一般社団法人日本経済団体連合会 https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2018/0111_10.html
我が国の教育を取り巻く諸情勢の変化 – 文部科学省 https://www.mext.go.jp/component/b_menu/shingi/giji/__icsFiles/afieldfile/2011/08/03/1309332_01.pdf
論文長期実践型インターンシップが生み出す中小企業と学生の学び合い https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2021/08/pdf/058-072.pdf
学生・企業の接続において長期インターンシップが与える効果についての検討会企業に対する – 経済産業省 https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/intern/PDF/04_R1_kigyou.pdf
好事例集インターンシップ – 文部科学省 https://www.mext.go.jp/content/1355719_001_1.pdf
大学教育としてのインターンシップの現状と課題 – 労働政策研究・研修機構 https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2021/08/pdf/016-030.pdf